摘要：通过行为模型, 分析了企业中安全管理者与职工心态对立的原因, 认为目前管理者奖罚手段运用失衡是产生这种局面的重要原因。并从安全文化的角度提出了相应对策。

“安全文化” 这一概念自从年代被提出以来, 一直在不断地丰富和发展着。在国内, 随着经济的飞速发展和工业化进程的加快, 以及人们对自身安全问题关注程度的增加, 这一概念也早已不再为人们所陌生。尤其是近年来, 有关部门发出了“ 大力发展安全文化建设” 的号召, 使它日益成为各级安全工作者关注的焦点。

广义而言, 安全文化是人类关于安全的思想总和。在安全文化的这一范畴中, 企业安全文化的建设占有突出的地位。企业是社会经济生活中最富活力的组织, 企业安全文化, 是安全文化在企业这个特殊的社会经济细胞中的体现。它是企业中的全体员工在长期的共同生活中, 通过相互影响, 相互渗透观念趋同而形成的关于安全的思想准则和行为模式。长期以来, 它以其文化所固有的对人的思想和行为的强大影响力, 决定着企业职工头脑中的安全价值观, 进而主导着企业安全工作的成败。

无论我们是否意识到, 其实每一个企业都有其固有的安全文化。然而遗憾的是, 目前很多企业的安全文化, 实际上处于一种不健康的状态。即使是一些设备已经走向现代化的大型企业, 仍然无法对事故进行有效的控制。基层安全工作者“ 跑断腿, 磨破嘴” , 但往往收效甚微, 企业的安全工作长期在低水平上徘徊。在这样的企业中, 我们不难发现它们都有一个共同特点, 即职工和安全管理人员在心态上处于对立状态。管理者经常抱怨职工心中的种种逆反心理, 使自己的管理意图难以得到实施。

为了找出这种现象的深层致因, 让我们首先从行为模型来分析一下“管理一行为” 的关系。在图中, “ 管理层” 包括企业的高级决策层和中级管理层, 它的作用是对人一机一环境系统进行干预, 它通过预置来实现为人一机一环境系统提供输入。对机器和环境而言, 这一预置即为机器和环境的安全设计, 以确保机一环境对人的最大限度适应, 防止能量流向人体, 造成人体生理机能损伤管理层对人的预置表现为对人的激励,包括技能和情感的输入, 以及对人体行为动因的调控上。事实上, 由于绝对零风险的不可到达性, 管理层对人的预置应处于主导地位, 优先于对机一环境的预置。在人一机一环境系统这一人与机器以及所处环境组成的一个相互联系又相互制约的一个整体系统中, 人的行为是动因驱动的产物, 后果作为行为的产物, 反过来对行为又具有强化作用。人则通过对当前行为后果的判断,来决定下一行为。

因此, 后果对行为有着巨大的影响, 当前行为的后果直接影响该行为出现的频率。如果某一行为总给行为人带来不利后果, 该行为出现的频率会大大降低。这就是为什么曾经经历过工伤的人在工作中比较谨慎, 能够自动规避不安全的操作行为和恶劣操作环境的原因。

然而, 并非所有的人都有事故经历, 因此仅仅依靠人的自身感知来实现对不安全行为的抑制是不充分的。同时由于人一机一环境系统中三要素的相互制约件, 后果又是人一机一环境中三要素共同作用的结果。因此, 某一特定的不安全行为并不一定确定地指向伤害性的后界, 甚至这样的不安全行为可能为个体带来舒适和愉悦, 形成对个体的正刺激, 反而强化了不安全行为出现的频率。譬如, 冲床冲手事故发生的原因往往在于操作者不使用夹具违章操作导致, 然而这种违章确实可以降低操作者的劳动强度, 提高生产率,为其带来收益。,

反之, 安全的操作行为由于相对烦琐的规程, 和违章操作相比, 需要消耗较多的时间和体力, 在等量的时间内产量较低, 收益也随之降低, 反而无法对操作者起到强化作用。如果操作人没有亲身经历过事故, 也就是说不安全的操作行为得不到相应的抑制, 那么对这样的操作者而言, 违章也就不足为怪了。

因此, 对于管理层来说, 它的作用在于通过人为地制造“ 后果” , 来实现对不安全行为的抑制或对安全行为的鼓励, 以弥补人自然感知的不足、目前企业中通行的做法是对违章者施行一定的处罚以期达到对违章者不安全行为的负刺激,抑制不安全行为的产生, 这种管理方式虽然也可以起到一定的效果但其所带来的负面影响也是不可忽视的。对于大量的未遂事故及轻微事故, , 当事人往往被认定为事故的责任者而受到处罚, 这就使安全管理者和职工成为矛盾的对立面, 管理者被职工视为监督员、执法者, 令职工的头脑中潜在的划分出“ 我们” 和“ 他们” 。从群体动力学的观点来看, 每一群体内都有不成文的行为准则、规范和价值观, 它们都约束和指导群体成员, 群体成员的行为如果符合群体的规范, 群体会加以肯定, 反之, 如果成员偏离或破坏这种规范, 群体就会利用群体压力迫使成员回到原有状态。如果某种外力试图改变群体已有模式, 群体会采取反力以抵销其影响。因此, 一旦管理者和职工成为矛盾的对立面, 管理者对人一机一环境系统中人的输入就会失效, 职工会将管理者的训诫视为强加于群体的外力而加以抵制。尽管这种抵制可能不是外在的, 但它一样使管理者的努力付诸流水。这也就光怪在某些企业中,职工中对安全管理人员有逆反心理, 在心态上存在着以鲁莽为勇敢, 以谨慎为怯懦的心理错位。这样的心态一经成型, 管理者对职工的调控失去作用, 企业的安全工作必然难以提高。

因此, 有必要对这种传统的安全管理模式进行反思, 找出一种有效的, 符合企业实际的新的管理模式。

安全文化的提出为我们提供了一条新思路。安全文化的内涵, 是“ 以人为本” , 带有丰富的情感色彩。企业安全文化, 是安全文化在企业这一特殊经济细胞中的产物, 是企业文化的重要分支。它为传统安全管理增添了其所没有的情感色彩。健康的企业安全文化, 应以健康的安全价值观为基础。作为管理者, 应努力营造一个能够实现对职工尊重的和谐氛围。这就要求我们对传统的激励体制做一些改进。

首先, 应改变目前重罚轻奖, 以罚代管的局面。奖励和处罚的目的一致, 都是通过对后果的强化来改变人的行为。前者通过对人的鼓励强化安全行为, 后者通过对人的负刺激来抑制不安全行为的出现。但立注意到二者的均衡使用, 否则效果不会等价。目前尽管很多企业也进行安全奖励, 但不可否认奖励的力度和频度都无法和处罚相比。处罚是经常的, 而且每名职工都有可能遭受。但奖励却只有年度奖, 获奖的几率也是微乎其微, 这样的奖励的效果当然不好。

管理者应使职工能明确区分安全行为和不安全行为。在此基础上, 管理者应对职工的安全行为做出迅速、明确的奖励。后果的频度和明确性是决定其对人影响的主要因素。在这样的管理体系中, 职工应明确地知晓安全行为的后果等同于奖励。奖励的形式应多样化, 除物质奖励外, 也应辅以精神鼓励, 奖励的频率决定奖励的成效,因此, 经常的奖励是保持安全行为所不可缺少的。否则已形成的安全行为也有可能逐步退化。研究表明, 由奖励形成的正弓虽化能使企业的安全水平显著升高, 并可长期保持。职工变得乐于同管理层进行交流, 主动使用安全防护用品的人数增加, 安全会议能得到职工的积极响应, 职工自觉避免不安全的操作环境。健康的安全价值变为职工的群体价值。这样, 即使个体有不安全的操作行为, 也会在群体的压力下被迫纠正。

总之, 安全文化的建设是一个复杂的过程,它的许多领域仍然需要实践的证明, 需要管理者不断地探索。在这一方面, 如果真正实现对人的尊重的科学管理, 使安全价值观成为职工价值观的一部分, 必将带来安全生产的新的飞跃。