【摘要】为了完善化工行业安全管理人员的人力资源管理系统，对安全管理人员的胜任力进行了访谈研究和问卷调查，在探索性因素分析的基础上建立了安全管理人员的胜任力模型，并分析了个胜任力要素的重要程度以及企业员工对其企业安全管理人员胜任力的满意度。结果表明，安全管理人员的胜任力包括人际合作、创新运作、敬业专业、积极主动和过程导向等5方面;员工对企业安全管理人员在过程导向方面的表现比较满意，对其他胜任力的满意度一般;通过对安全管理人员胜任力的满意度与重要度的比较分析，发现员工认为安全管理人员的创新运作和敬业专业胜任力需要提高。

0、引言

生产安全是企业正常发展的基本保证，重大事故将给企业经营、财务和员工个人生命带来灾难性的后果。随着经济快速发展，工作场所、方式与员工的互动关系越来越复杂，在绝大部分的生产作业场所，所发生的安全事故主要是由于管理上的失职、不遵守安全操作规程所导致的。目前我国企业安全管理人员受到企业的重视不足、素质参差不齐，导致生产事故频发;企业在招聘、任用安全管理人员时没有明确的标准;安全管理人员的绩效考核以及晋升等存在诸多不尽如人意的地方，如2009年5月湖南娄底48名安监员集体辞职事件就曾在业界引起了很大的反响。因此，对企业安全管理人员的胜任能力进行研究就尤为必要。

自哈佛大学McClelland教授正式提出胜任力(Competency)概念以来，胜任力模型已成为人力资源管理研究中的基础和核心问题，并在许多领域得到应用。胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、技能等能可靠测量并能把绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体特征，它具有职务相关性、绩效关联性、动态性等特点。胜任力模型即是担任某一特定任务角色所需具备的胜任特征要素总和。

国内真正引入胜任特征模型概念并进行研究是从20世纪90年代中后期开始，如时勘、王继承和李超平对我国通信业高层管理者的胜任特征进行了研究，仲理峰和时勘就我国家族企业高层管理者开发出胜任特征模型，王重鸣和陈民科的研究指出管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能构成。尽管国内外学者逐渐认识到安全管理岗位的重要性，但是对企业生产安全管理胜任特征的研究还是相对较少。王晓晖、喻广华和高静对中国企业环境、健康与安全管理人员的胜任力进行了研究，陈洪伟研究了企业安全管理人员的胜任力，王盼盼、李启明和邓小鹏建立了施工人员的安全能力模型，杜学胜、王恩元、凌利、王超和宋大钊对安全管理人员的领导力进行了研究。

化工行业与其他行业相比存在很多不安全因素和职业性危害，其生产过程中具有易燃、易爆、易中毒和腐蚀性强等特点，这些特点决定了安全管理工作在生产中的重要地位。为此，笔者对化工企业的安全管理人员胜任力进行了建模和现状研究。

1、研究方法

1．1访谈研究

笔者选取了安全管理较为出色的化工企业烟台万华聚氨酯股份有限公司的员工进行调研。烟台万华聚氨酯股份有限公司成立于1998年，是目前我国最大、实力最强的聚氨酯原料生产基地之一，2003年3月通过了环境管理体系、职业健康安全管理体系的认证，2006年顺利通过国家安全标准化验收，被认定为国家安全标准化一级企业。

访谈对象是1名主管生产的总经理、1名安全管理主管，2名安全管理人员，3名在一线工作超过20年的资深员工及1名人力资源部经理，采用半结构化的行为事件访谈，主要内容围绕本公司安全管理人员最重要的能力素质在工作中的体现，从多方面搜集安全管理人员应具备何种能力素质的材料和素材，并为问卷编制的奠定基础，从中抽取有用信息作为问卷项目。

1．2问卷调查

此项研究在访谈研究的基础上，编制了安全管理人员胜任力调查问卷，由3个部分组成:第1部分包括性别、年龄、工作年限、公司性质等基本资料;第2部分是答卷人认为安全管理人员应具备的胜任力要素测量，采用Likert五点量表计分，由非常不重要到非常重要，分别给予1～5分;第3部分是答卷人对该企业现有安全管理人员实际能力的满意度测量，采用Likert五点量表计分，由非常不满意到非常满意，分别给予1～5分。问卷经过专家(包括安全管理专家和人力资源管理专家)多次修订后使用。调查样本为浙江、山东、江苏省的10家化工企业，调查对象主要是生产一线的操作工、现场作业管理人员、安全管理者和公司主管生产的领导，共发放问卷500份，回收345份，回收率69%，其中有效问卷330份，有效率为95．65%。

2、研究结果

2．1访谈研究结果

参考时勘、王重鸣、陈洪伟等的研究结果，制作了安全管理人员胜任力的编码手册，将访谈结果进行转录、编码、分析，并对访谈对象提到的胜任力进行汇总，将提及次数超过5次的汇总见表1。

表 1 安全管理人员胜任力的访谈结果编码频次表

2．2问卷研究结果

2．2．1安全管理人员胜任力模型分析

采用主成分分析(principalcomponentsanalysis)和最大方差旋转法(varimaxrotation)方法来检验问卷结构，对样本数据进行因子分析。笔者运用SPSS16．0统计软件对样本数据进行处理。KMO检验值为0．709，大于一般认定的0．7的标准;Barlett球体检验近似卡方值为788．273，自由度为276，显著性概率为0．000，小于显著性水平0．01，因此，拒绝Barlett球体检验的零假设，适合进行因子分析。问卷的Cronbachα系数是0．907，大于0．8，说明量表的内部一致性较好。

对安全管理人员应具备的胜任力调查量表进行探索性因子分析用Kaiser标准(特征值＞1)进行因素抽取。5个因子的累积解释变异量为71．581%，表明量表具有良好的结构效度。结果显示，安全管理人员的胜任力模型可以概括为5个因素，第1个因素包括激励他人、人际沟通、情绪控制、教育培养、团队协作5个部分，命名为人际合作;第2个因素包括系统思维、资源整合、开拓创新、风险管理、弹性适应5个部分，命名为创新运作;第3个因素包括职业认同、自信心、影响力、专业知识4个部分，命名为敬业专业;第4个因素包括成就导向、持续学习、主动性3个部分，命名为积极主动;第5个因素包括重视秩序、关注细节、过程监控3个部分，命名为过程导向。在5个因素中，人际合作、创新运作和敬业专业是能力方面的胜任特征，积极主动是基本素质方面的胜任特征，过程导向是态度方面的胜任特征。

2．2．2安全管理人员胜任力重要度分析

为了从整体考虑安全管理人员胜任力模型中敬业专业、人际合作、创新运作、过程导向、积极主动这5方面的需求程度的高低，对各个因子的重要程度测量结果进行了统计(表2)。

表 2 企业安全管理人员胜任力的重要度和满意度统计分析

表中的重要度均值大小表示了5个胜任力的重要程度高低。均值都超过了4，说明现阶段企业对安全管理人员在这5个方面的需求很高，应该是选拔、培训和激励的重点方向。敬业专业和过程导向得分最高，说明重要程度也最高。因为安全管理工作是关系到员工生命安危、企业平稳发展至关重要的职位，需要每时每刻关注员工的工作细节和程序，关注生产的流程，防范危险的发生，因而敬业专业和过程导向这2条目前对安全管理人员来说最重要。

创新运作和积极主动也很重要，因为目前阶段企业在安全管理上还没有形成完善完整的体系，需要依靠安全管理人员的知识、实践和观察来一步一步确立，安全管理人员不能因循守旧按照旧规定做事，也不能只有当上级有命令时才进行工作，需要随时随地发现隐患、及时主动地修改制度中的漏洞，不断完善安全管理体系。

现在的安全管理工作不是靠着几个安全管理人员可以完成的，需要团队合作，平时要协调各部分做好安全工作，出现突发事件时更加要调配好各方力量来化解危机，因此，人际合作也是安全管理人员不可或缺的胜任能力之一。

2．2．3安全管理人员现有能力素质的满意度和偏离度分析

为了考察企业员工对其公司现有安全管理人员实际工作能力的满意度，以及满意度和重要度之间的差距，了解目前企业中安全管理人员需要改进和加强的方面，对安全管理人员能力满意度测量数据进行统计(表2)。

表2中的满意度均值大小表示了企业员工对其公司现有安全管理人员实际工作能力的满意度高低。均值大于4表示企业员工对安全管理人员在过程导向方面的表现比较满意。敬业专业、人际合作、创新运作、积极主动的均值都介于3～4之间，说明满意度一般。因为目前企业对于安全管理人员的重视不足，招聘的员工学历不高，待遇也不高，在企业中得不到重视，没有发言权，因此，安全管理人员对自己的岗位也就没有自豪感和满足感，对待工作敷衍不认真，甚至把安全管理岗位当做过渡职位，没有长期打算，更谈不上创新了，只是因循守旧做作检查、发发劳保用品，没有发挥出应有的作用和贡献。从均值大小排序来看，员工对安全管理人员在创新运作、积极主动、人际合作方面的满意度偏低，但总体来看满意度还可以。

通过对安全管理人员胜任力的满意度与重要度的比较分析，对目前企业员工对安全管理人员能力的满意状况做进一步分析。将对5个胜任力的满意度均值与重视度均值进行比较，两者偏离度表示企业员工对安全管理人员能力期望的心理落差，如果为正值，说明满意度大于重视度，员工对安全管理人员的满意度超过了重视度，没有心理落差，反而较为满意;如果为负值，说明满意度小于重视程度，有了心理落差;偏离度的绝对值越小，心理落差越小，反之越大。

由表2可知，员工对5个胜任力的偏离度均为负值，说明安全管理人员的实际能力素质与员工的期望值和企业需求存在差距。员工对敬业专业和创新运作这2个胜利力的心理落差最大，人际合作的心理落差较小。

3结论

1)安全管理人员的胜任力模型由人际合作、创新运作、敬业专业、积极主动、过程导向这五个要素构成，其中，人际合作、创新运作和敬业专业是能力方面的胜任特征，积极主动是基本素质方面的胜任特征，过程导向是态度方面的胜任特征。

2)企业员工对安全管理人员实际能力的满意度一般，企业员工对其在过程导向方面的表现比较满意，在创新运作和积极主动方面的满意度不是很高;通过满意度和重要度的对比分析可知，企业员工对安全人员的创新运作和敬业专业的心理落差最大，对其人际合作能力的心理落差最小。

3)在化工企业进行安全管理人员的人力资源管理时，可以在此模型基础上进行实践操作。在招聘环节，可以按照模型的5个因素来确定考察要点和设计题目，其中敬业专业、过程导向的重要程度较高，而积极主动是基本素质方面的胜任特征，因此，在招聘时可以着重对这3个要素进行考察;在进行培训时，可以着重对员工的心理落差较大的因素———创新运作和敬业专业进行培训;在绩效管理和晋升环节，可以根据胜任力模型来开发测评工具，进行打分和评价，做到有的放矢、有凭有据;在进行安全管理人员的生涯规划时，可以在对其胜任力进行评价的基础上，确定其优劣势和个人特点，在之后的工作中进行相应的发展，如果得分特别低，那么可以考虑更换其他工作。

总之，安全管理人员胜任力模型的建立将为系统化、科学化的人力资源管理提供依据，能够为提高安全管理人员的能力素质、确定安全管理人员的考核晋升要求以及明确培训的内容提供帮助，可以将该模型扩展到其他行业，进行修改和补充，完善安全管理人员胜任力研究的体系。