摘 要：现在的企业，越来越重视员工的贡献和管理。 员工职业安全感作为反映员工感受和心理活动的重要指标，受到众多学者的关注。 本文重点对阐述安全感及职业安全感的理论进行整理，提出职业安全感的定义。

一、 文献搜集

    作者以安全感、职业安全感、工作安全感为关键词，通过万方数据库、维普资讯等专门的学术期刊数据库进行查询，获得有关安全感及员工安全感的文献资料。

二 、文献整理

    员工在企业中的安全感有广义和狭义之分。 广义的安全感指的是一般的安全感感受，是对可能出现的对身体或心理的危险或风险的预感，以及个体在应对处置时的有力或无力感，主要表现为确定感和可控制感；狭义的安全感仅指企业员工对于职业的安全感。 本文从广义(安全感)和狭义(职业安全感)两个角度对搜集到的文献进行整理：

(一)研究安全感的理论

(1)精神分析理论

    对于安全感概念的描述，最早见诸弗洛伊德精神分析的理论研究。 弗洛伊德(sigrnund Freud)假定：当个体所接到的刺激超过了本身控制和释放、能量的界限时，个体就会产生一种创伤感、危险感，伴随这种创伤感、危险感出现的体验就是焦虑。 由此弗洛伊德提出了信号焦虑”、“分离焦虑”以及“超我的焦虑”。在弗洛伊德的精神分析理论中，冲突、焦虑、防御机制等都是由个人幼年及成年阶段某种欲望的控制与满足方面缺乏安全感造成的。

    人本主义精神分析学家弗鲁姆(Erich Fromm )认为：现代社会给人们以极大的自由，但与此同时，由于自由的增大，使得现代人与社会、与他人的联系日益减少，个人的责任日益增大。 现代人日益缺乏归属感，经常体验到孤独和不安全。 这一体验的最终结果是，许多的个体为了获得归属感和安全感，把自己的权利和命运交给专制主义和集权主义。

    社会文化精神分析的代表霍尼(Karen Homey)深受弗洛伊德理论的影响，但她特别反对弗洛伊德的本能决定论观点，认为弗洛伊德忽视了社会文化对神经症的影响，认为神经症乃是社会文化的产物。

    精神病学人际关系理论的代表人物沙利文特别重视人际关系对于个体心理发展的影响。 依照沙利文的观点，人类行为的动力分为两大类：一类是对满足的需求，一类是对安全的需求。前者是生物性的需求，包括食物、睡眠和休息、皮肤接触等的需求。 后者是心理性的，包括他尊、自尊、友谊和爱、归属和依赖等超出身体组织和器官需求之外的一切活动的需要。 沙利文指出：人类满足生理需求的方式是受社会制约的。

    奥地利精神分析学家埃里克森(E． H ， Erickson)在 1950 年提出了解释人生全程发展的一套著名的理论，称为“心理社会期”理论，它将人生全程划分为八个时期，并且认为，在人生的每一 个时期都有其特定的发展任务，每一个时期都应视为一个“危机与转机”的关键。 埃里克森指出，在个体发展的早期，发展的课题是要个体建立对世界最初的信任感。

    现代精神分析的理论白体心理学(self—psychology)和客体关系心理学(object—relations psychology)认为：客体是一个技术性的术语，涉及的是主体与之相联系的人或事物。 白体所涉及的是，对自己来讲，我是一个人、一个活跃的实体，或一个存在于自我(ego) 中的自我形象。

(2)人本主义理论

    人本主义心理学家马斯洛提出了现今闻名的需要层次理论，除了空气、水、食物和性等一些细节之外，他列出一些概括的需要层次，依次为：生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。 马斯洛指出：当生理需要被大部分满足之后，第二层次的需要就出现了。 个体变得越来越对寻求环境的安全、稳定和保障感兴趣，可能产生了发展某种结构、秩序和某种限制的需要。 马斯洛指出：心理的安全感(psychologicalsecurity)指的是“一种从恐惧和焦虑中脱离出来的信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人现在(和将来)各种需要的感觉。”

(二)研究职业安全感的理论

(1)资源保护模型理论

    资源保护(COR)模型理论由Hobfoll 提出，是以资源为基础的一种整体的压力理论模型。 Hobfoll 认为，个体有努力获得和维持自身资源的本能，当个体所处的环境使其知觉到可能失去某些资源、或已经失去了某些资源、或获得新的资源比较渺茫时，就会产生压力，产生不安全感。 其中的“资源”包括个体认为有价值的客观事物、人格特征、某种情况态势、以及个体获得或保护有价值资源的渠道。 COR 模型理论认为有四种情境可以使个体产生不安全感：第一，个体认为有价值的资源面临失去的威胁；第二，个体某些有价值的资源已经失去；第三，支持个体获得有价值资源的因素不充分；第四，背景提供的保护或培育有价值资源的途径不清晰。 因此。企业中员工不安全感的概念应该是企业员工对自身目前资源的占有状况以及未来失去与获得相关资源的价值与可能性的综合认知。

(2)二因素理论

    赫兹伯格的二因素理论，把“安全”作为一种外生的保健因素，主要指收入的保障和工作环境的安全保障。 在此基础上，他将工作安全定义为“能否继续在同一公司、同一类型或专业的岗位上工作的保证”，认为一份安全的工作应该“能够轻松而愉快地完成，能够为自己和家人提供足够舒适和安逸的生活”。 这种观点把工作的连续性作为工作安全的核心，同时也强调了对组织安全与职业或专业安全的区分。 因此，研究组织中的员工不安全感，不仅应该包含对组织的不安全感(即能否继续留在同一组织中)和对职业的不安全感(即能否继续同一类型的岗位上) ，而且还应该包含工作为员工及其家庭提供成就感或提高其生活质量的不安全感。

(3)职业发展理论

    Super的职业发展理论中，认为员工的不安全感主要以经济为导向，“是一种有支配作用的需要，是员工选择工作的主要原因”。 Blum 在Super的基础上，把安全作为职业选择的一个重要因素，并且构建了一个安全的量表，明确了安全的几个方面，即身体安全的关注优势、规则的信赖程度、足够的工作培训，证明了员工的安全取向与职业导向之间的连接关系。 因此，研究组织中的员工不安全感，不仅包括继续维持现有的职业或专业岗位的不安全，还应该包括未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全，也包括对企业管理信任的不安全。

    以上对于职业安全感的研究中。并未给出比较明确的关于职业安全感的概念。 为便于对员工的职业安全感进行深入的研究，本文在综合上述诸多文献的基础上。结合马丞红、黄蕾等学者的观点，提出员工职业安全感的定义：职业安全感是指企业员工对目前拥有资源的安全状况以及对未来失去或获得相关资源的可能性的主观感受。具体可以表现为员工对公司环境、个人发展、人际交往等方面的安全感和控制感，并会随不确定事项的发生或不发生而变化。

    在职业安全感概念的基础上，作者编制了职业安全感量表(CSQ) ，用于测量从业人员的职业安全感(待发表)。 该量表包含公司安全感、工作安全感、人际安全感和确定控制感四个因子。 经检验：该量表有较好的信度和效度，具有一定的实际应用价值。