摘要:区分管理实践和领导实践，确定领导力存在和发挥作用的“标准场地”———领导实践的准确内涵，进而区别领导能力和领导力两个联系紧密的概念，得出领导力是领导实践研究中领导主体和领导客体相互作用的朝向组织未来目标合力。领导力由领导主体对客体的影响和客体对主体影响的接受度共同决定，分析出领导力的四种表现形式。

“领导”是个让人着迷的词语，人们在社会活动中不时提及它，但究竟什么是领导却难以言表。在社会活动中，切实感受到领导力，但对什么是领导力却难以界定。“领导”、“领导力”具有能真切感受到却难以准确抓住的特点给理论研究留下了无限的空间和魅力。本文也意欲在这充满魅力的地方探寻，为最终揭开领导力的神秘面纱而掀开一只小角。

一、领导活动和管理活动的区别

实践是理论的来源和检验标准，理论探析要以实践为依据。“领导力”的相关理论也只能在领导力产生及发挥作用的领导实践活动中总结和提升。现实中，领导实践和管理实践是联系最紧密的两种社会实践，以至于学界中不乏研究证明领导实践中产生了管理实践或者管理实践中独立出了领导实践的文献。鉴于两者之间的紧密联系，有必要先区分两者，以便准确把握领导实践，从而为进一步研究“领导力”提供精准的基础。

管理活动依据主体、客体及其关系的不同可以分为对物的管理、事的管理、人的管理。如果将对物、事的管理限定在对物和事的分类、计划、安排、调度等活动中，这些管理活动与领导活动关系疏远。领导活动的主体一定是“人”，客体也必须是“人”，美国前国务卿基辛格博士说:“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方”。物对物、人对物、物对人都没有领导可谈。为此，本为就从人对人的领导活动以及管理活动中对其进行区分。

为了能在同一标准中区分管理和领导这两种社会活动，必须寻找一个能够区分的平台，也就是能将它们“并排站”的台子。本文所指的管理和领导，都是人类的社会实践活动，社会实践活动自然可以成为区分管理和领导这两种活动的基础平台。在社会实践中，最基本的要素有实践目的、实践主体、实践客体、实践工具和实践环境。管理和领导实践也可以一并描述为为了实现一定的(管理、领导)目的，实践主体(管理者、领导者)在一定的环境中，运用工具(管理工具、领导工具)作用于实践客体(被管理者、被领导者)的活动。在此基础上进一步比较管理和领导两种活动。从目的看:管理实践是为了使活动更顺利，更快、更好、更有效率的实现活动目标，其前提假设是社会活动需要组织、协调、控制等活动才能有效实现既定目标，管理实践就是促使组织更好实现目的的活动;领导实践是为了带领组织开拓未来、走向美好明天、追求更大更好的“善”的活动，其预设假设是社会主体需要改变现实、走向未来更好的“世界”，领导实践就是汇集组织智慧和力量开拓美好未来的活动。管理实践和领导实践的目的是居于不同层次的。两者相比较:领导实践是更具开创性、未来性、前瞻性、导向性的活动;管理实践更多是管辖性、运用性、组织性、执行性的活动。从主体看:管理主体是具体负责各项工作的计划、组织、控制等职能，让对象和谐、积极、顺利实现组织目标;领导主体的重心在率领整个组织追求理想、实现组织价值和社会价值。两者相比较:管理主体重具体工作实效;领导主体重组织未来。从客体看:管理客体是为实现具体目标而组织起来的个体，达成目标成为这些个体的中心凝聚力，是为“物”而聚的个体;领导客体是整个组织，是为了实现组织愿景或美好明天的群体，是为“善”而聚的个体。两者相比较:管理客体即管理对象(如前文限定为对人的管理)个体性强，领导客体即领导对象整体强。从工具看:管理实践主要通过权力、制度、规定等的运用将对象规制于预设的正确轨道;领导实践主要运用授权、激励、愿景、决策等激发对象的热情与忠诚度，从而吸引对象朝未来目标前进。从环境看:管理实践更加关注组织内部、现实环境;领导实践更关注组织所处的宏观、未来环境。

通过以上分析，管理实践和领导实践的区别比较清晰的呈现出来，领导实践活动可以进一步明确为:是为了开拓组织的美好愿景，追求组织整体的“善”，领导者运用自身资源和组织资源，通过授权、激励、决策等工具，统帅领导对象在社会中不断追求组织目标的活动。领导主体(领导者)和领导客体(被领导者)之间是率领与被率领的关系，领导主体对领导客体施加影响，驱动、吸引、凝聚领导客体跟随领导主体朝向组织未来目标前进，主客体之间相互作用，主体对客体的影响力和客体接受主体的影响的程度两者共同形成组织整体朝向组织目标的合力，这种主、客体之间的作用力与反作用力的合力就是领导力。

二、领导力和领导能力区别

在许多研究文献中，领导力和领导能力两个事物是没有严格区分的，很多研究者将领导能力直接等同为领导力。如“领导力是领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力。领导力与领导的主要区别在于:领导涉及领导过程、领导行为、领导能力等各个层面的活动和知识，领导力则聚焦在领导能力层面，主要研究领导者的能力和能力结构。”“领导力就是领导者影响被领导者的能力，是领导者利用自身资源与具体实际有机结合而形成的能督促、激发、引导被领导者一起去实现共同目标的能力。”“领导力是指由领导职能、领导体制、领导素质等多种因素综合作用而产生的合力，是内生于领导场并作用于领导资源配置过程的力量，是领导主体用以应对来自领导客体和领导环境带来的挑战，并引导推动一个群体、组织或社会实现共同目标的核心力量。”这种将领导力直接或间接等同于领导能力的看法，实质是从领导主体的角度研究领导实践所得出的领导主体在领导活动中所展示的能力。领导主体的领导能力的实质是领导主体所具备的适应领导活动的知识、技术、性格、品质等因素形成的个体“资源”，是领导主体在领导实践中可以发挥和运用的个体资源。这种将领导主体在领导实践中所具备或者运用的能力等同于领导力的原因主要有三个方面:首先是传统“领导文化”中“官本位”思想影响深远，无形中受到专制主义、等级制度、传统领导职能归属(领导是“官事”)等影响。在传统文化中，不乏“子率以正孰敢不正”等言论，将主客体之间的“力”归到主体一方，忽视客体一方，这也是传统政治思想中重视统治阶级、轻视民众思想的自然表现。其次是传统哲学中“矛盾二分”思想的影响。在传统哲学中将矛盾对立问题分为主要矛盾和次要矛盾、矛盾主要方面和次要方面等，并将矛盾的解决重心偏向主要矛盾和矛盾主要方面。在领导力研究中，学者自然将领导主体归为主要矛盾或者矛盾主要一方，认为领导主体才是领导实践的决定性力量。最后是现实科层制或者官僚制的影响。在现实领导活动中，绝大多数沿用了科层制、官僚制等体制，在社会实践活动中，“首长”具有决定组织的绝对权力，其余成员处于跟随、服从地位。这三个方面的原因决定了相当一部分学者在研究领导力时只关注领导主体的能力，从而忽视了领导主客体之间朝向组织未来目的的“合力”。

为了全面研究领导力，从整体上把握领导力的准确内涵，本文另辟路径，从领导力产生的实践活动中来发掘其实质和内涵。人类的社会活动都是有目的、有意识的活动，有意识的朝向目的是活动的内在驱动力。领导实践是一种目的性、意识性很强的社会活动，目的是凝聚组织成员和力量，使组织整体向未来美好愿景前进。领导主体要对领导客体施加“影响”，使客体朝向目标前进，同时领导客体也对领导主体所描绘、指示的美好愿景和实施步伐等有独立的认知，从而对领导主体的“影响”产生“接受”或者“抵制”力，在主体对客体施加的朝向组织目标的“影响”和客体对主体影响的“接受”之间产生的合力就是“领导力”。领导能力和领导力之间的区别至少有以下几个方面:

首先，质不同。领导能力是领导主体所具备的个人能力，是在领导活动中，领导主体所运用、发挥的自有“资源”，是领导主体运用于领导实践活动中的思维能力、决策能力、协调能力等的综合。领导力是领导实践中主客体之间作用力与反作用力的综合，是领导主体对客体施加影响，客体接受主体影响后形成的朝向组织愿景、目的的合力，是主客体之间的关系力的综合。

其次，量不同。领导能力的量主要由领导主体自身因素决定，是领导主体自身所掌握的知识、技能以及实践经验积累和个体性格等因素共同形成的实施领导活动能力。能力的大小主要集中表现在领导主体一方。领导力是领导主客体之间的“合力”，其量的大小不仅由领导主体对领导客体所实际施加的影响力的大小所决定，更受到领导客体的接受度、认可度的影响。如果领导客体在接受度上为“零”(漠不关心)或者为“负”(彻底抵制)，这样在领导主客体之间朝向组织愿景的“合力”(即领导力)将严重低下。领导力的大小不是领导主体施加影响的大小的量化，而是主客体之间合力的量化。

再次，归属不同。领导能力是领导主体自身所具备的驱动领导实践的各种能力的综合，在领导实践中归属领导主体一方，与领导客体关系松散。一个领导能力很强的领导主体可以在不同的组织中面对不同的对象展示出自己的能力。领导力是领导主客体之间的关系力，是主体对客体发出作用力、影响力和客体接受度、抵制度的综合，是主客体之间的合力，与主、客体之间关系紧密。领导主体对客体施加“强大”作用力，如果客体从根本上抵制，领导主体的作用力会被客体的抵制所消耗，主客体之间形成的朝向组织愿景的“领导力”绝对是远远低于领导主体发出的“作用力”。

还有，要素不同。领导能力属于领导主体个体能力，领导主体不管是个人还是集体，主要还是领导主体依据自身知识、技能、性格、品质等综合形成的能力，主要包括对应于群体或组织目标的目标和战略制定能力(前瞻力);对应于或来源于被领导者的能力，包括吸引被领导者的能力(感召力)及影响被领导者和情境的能力(影响力);对应于群体或组织目标实现过程的能力，主要包括正确而果断决策的能力(决断力)和控制目标实现过程的能力(控制力)。这五种关键的能力综合集成领导能力。①领导力是领导主体对客体施加影响和领导客体对领导主体的影响的接受度两者的合力，其要素主要由主体的影响力和客体的接受度两者共同决定。不仅和领导主体个体发出影响大小有关，而且和领导客体即领导对象的反作用(接受度)相关。

三、领导力的表现

正如美国管理学家孔茨认为:“领导是一种影响力，或叫做对人们施加影响的艺术过程，从而使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标进而努力。”②在这一经典型描述中，可以看出领导的目的是为了实现组织的目标，领导过程是领导主体对客体施加影响，使客体接受主体的影响并为实现组织目标而努力。本文将领导力的内涵界定为领导主体对领导客体所施加的影响力和领导客体的接受度两者形成的朝向组织未来目标的合力。为了更加清晰，可用将领导主体对客体所施加的影响分为正、负两极，正级表征领导主体施加给客体的影响是朝向组织未来愿景，朝向组织目标的“力”，负极表示相反;将领导客体对主体描绘的组织愿景、组织目标以及施加的影响的接受程度也分为正、负两极，正极表征客体对主体的影响接受度好、积极认同主体的领导，负极表示反面。领导力表现形式应该如下:

如图中所示:在对领导主体与客体之间影响与接受度分析中可得出四个大类，第一类(正、正)正影响正接受;第二类(正、负)正影响负接受;第三类(负、正)负影响正接受;第四类(负、负)负影响负接受。

正影响正接受型是领导力的理想型。在这类中，领导主体能够正确判定组织愿景，正确分析组织现实，准确把握领导客体的需求和愿望，采用了恰当的方式方法将组织目的社会化且得到组织整体认同，其对领导客体的影响也是全部朝着组织目标前进的正影响;领导客体对主体的领导内容认可，承认领导主体所描绘的愿景，对主体的领导方式方法认可，客体自身的活力被激发，力量得到凝聚，客体完全接受领导主体的领导影响并积极向组织目标贡献力量。这种类型中，领导主客体之间形成合力必然1+1＞2，表现为组织凝聚力强、朝向目标的动力大、主客体之间的领导关系顺，展示出极强的领导力。

正影响负认可型中，领导主体虽然积极为实现组织愿景、目标而努力，对客体施加的影响也是朝向组织愿景、目标，但客体不认可、不接受，这样形成领导主体和领导客体之间分裂，在主客体之间没有良性互动，客体对主体的影响抵制和反感，主客体之间的领导力自然低下，形成领导唱“独角戏”，对客体的作用力被客体的反作用力“吸收”，主客体之间的合力1+1＜2，领导主体得不到客体拥护和支持。

负影响正接受型中，领导主体对客体施加的影响是负面的，对组织愿景和目标的解读或认识存在偏差;反而客体对组织的目标认识清晰，对实现未来美好愿景的战略、步骤积极认同，组织自身凝聚力强，内部充满活力。在这种类型中，领导主体对客体施加的影响虽然是负面性的、远离目标和组织愿景的，但领导客体对组织目标清晰，责任意识和集体意识强，对领导主体的负影响能加以“消化”，在领导主客体之间所形成的领导力成为客体推动主体，两种力的合力也小于2，领导主体成为“象征意义”领导。

负影响负接受型中，领导主体对领导客体实践的影响是远离组织目标;领导客体对主体的反应是渐行渐远。在这种局面中，领导力只能为负数，组织逐渐松散并解体。

四、结语

从领导实践中主客体之间影响与被影响的关系来研究领导力，并在主客体之间引入组织目标因素，是本文对领导力进行界定和分析的基本角度，将领导力定义为领导主体和领导客体之间的朝向组织未来愿景、目标的合力，使领导力的内涵更丰富和全面，也有利于区分和研究领导力不同的类型及其表现。领导力的本质是领导主客体之间形成的朝向组织未来、愿景、目标的合力，使领导力的关注点不再仅仅停留在领导主体一方，将主客体在实践中完整结合，使领导实践的研究更具整体性、全面性和现实性。正如杰克·韦尔奇所言:“在这个竞争求存的知识经济时代，要想获得成功只有不断地提升自己的能力、增强自身综合素质、不断地提高自己的领导力。一个组织要想获得持久的成功。就必须重视领导力，以适应变革，保持竞争优势。”同时，领导力正如领导学大师沃伦·本尼斯(Warren·Bennis)所言:“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”领导力的研究要随着领导实践的发展不断发展，随着实践的深入，领导力的庐山真面目将会在以后的研究中不断被发现。