“情境领导”与领导力

我意外地得到了一本关于“情境领导”的小册子,知道中国还有一所“终生领导艺术管理学院”。单是这名称就很特别,难道是培养“终生领导者”的世界上真的有“终生领导”这样一种“艺术”？

原来,他们说的“终生领导”就是“职业经理人”。他们的终生职业就是当企业的领导者,或者说这是任何一个职业经理人的终生追求。目前全球已经有多万名职业经理人,应该说这是一个职能概念,是一种不断变动之中的职业选择,而并不是一种持久不变的职业状态。

那么什么是“情境领导”呢？其定义为“帮助人们改变他们的行为，可以解决他们被替换的问题。”请注意“被替换”这个短语说—得非常准确,简直是触目惊心！

“被替换’—就是被淘汰市场体制下处于竞争中的人,谁不怕被淘汰在充满激烈竞争以及公司间频频并购重组的时代,每个企业、每种产品以及每个人,都面临“被替换”的巨大压力和实际问题。所以,“情境领导”场模式就应运而生了。这种方法教会领导者可以在多种不同的情况下,对员工施加正面影响,从而提高他们的工作绩效。

当然,读了那本小册子,上了那家学院,是否就能不被替换,是另当别论的。但至少,“情境领导”这一概念是很给人以启示的。其最大特点是关注员工的行为,同时以具体任务为基本要素,充分体现组织行为学的特点。一句话,就是以人为本。

员工的状态是动态的,随时可以改变。这种动态一方面是指在不同的任务前,员工的状态是不同的另一方面是指采取不同的领导风格,会引起员工状态的变化,或者往正面方向发展,或者往负面方向衰退。还有一个因素,人是社会动物,其情绪会随着外界事件而波动。因此,领导者是否具备最合适的领导风格至关重要。可以说,“情境领导”的根本宗旨就是有意识地变换领导风格来适应和激发员工不同的谁备状态,提醒领导者何时该介入,何时不该介入,以及如何正确有效地介人,从而在管理过程中进退自如、游刃有余,进入崭新的领导境界,使员工达到最好的工作状态,并最终实现领导者与员工共同发展,提高组织的绩效,创造和谐人性的企业文化。

“情境领导”告诫企业领导者要善于挑选和组织那些赞成、支持、笃信他们所确定的方向而又能发挥作用的伙伴。世界强之一的强生集团总裁拉尔夫·拉森说“一个人所能行使的权力是有限度的,除非你能想方设法使人们做出最大限度的贡献,否则便算不上什么领导艺术。”简单一句话”情境领导”就是为了提高安全领导力。而安全领导力就是影响他人的能力,能够影响他人做本来可能不会做或做不好的事情。目前,领导力已经成为企业经营中最重要的因素—需求最高而供应最短缺的品质。

不信看看世界强就明白了,一个优秀的企业绝不是某个单一的因素造成的,但有一个相同的决定性因素一一用朽就是都有一个有远见卓识的领导者。近年来很受商界推崇的美国通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇,就格外强调领导力的重要,他认为整个企业的工作是从最上层的领导开始的,是公司的最高领导为整个公司定下基调,他们的工作力度决定了他们所领导的企业的工作力度,他们的努力程度和与下级的沟通情况,能获得成百上千倍的效用。

平庸的企业经营管理者会认为,从他们登上总经理的位子起,他们就登上了人生的顶峰卓越的企业经营管理者则会认为,自己的事业才刚刚开始。像比尔·盖茨,许多年来一直毁誉参半,甚至官司缠身,但他却从没有被这些杂事所困扰,而是继续领导公司不断开发更多、更完善的软件,因此才使微软的效益不断攀升,直至最后赢得了官司。

优秀领导力的另一个体现是“坠人情网”,这当然是个比喻。因为出色的企业家首先要热爱自己的企业,要不顾一切满腔热情地投人。现代社会变化纷繁,企业家只有审时度势,因势利导,不断培养和提升自己的安全领导力,才可以帮助公司提升整体竞争力,创造更多的价值。这对我们中国的企业来说,不是很有启迪意义吗？